Hopp til hovedinnhold

AKAN og AKAN-avtale

Sist revidert:
Sist revidert av:

Veiledningen gir en kort innføring i hva AKAN er, og skal hjelpe arbeidsmedisineren i dennes rådgivning til ledelse og ansatte i rusmiddelspørsmål. Veiledningen bør sees i sammenheng med veiledningen Misbruk av rusmidler, bedriftslegens rolle.

  • Forkortelsen AKAN står for Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk. Dette er et 3-partssamarbeid mellom stat, NHO og LO/andre arbeidstakerorganisasjoner.
  • AKAN-begrepet brukes dessuten i norsk arbeidsliv om rusforebyggende arbeid generelt og om individuelle hjelpe- og kontrollopplegg.
  • Når slike opplegg nedfelles i en (skriftlig) avtale, bruker man betegnelsen AKAN-avtale
  • AKAN-utvalg: Utvalg i virksomheten, gjerne underutvalg av AMU, som behandler virksomhetens rusmiddelpolicy og gir virksomheten råd i overordnede rusmiddelspørsmål. Utvalget behandler ikke enkeltsaker.
  • AKAN-gruppe: Dannes i forbindelse med en AKAN-avtale, består av den ansatte med et rusproblem, leder og personkontakten. Gruppen har jevnlige møter gjennom hele AKAN-avtaleperioden.
  • AKAN-bedrift: Virksomhet som har forpliktet seg til å tilby AKAN-avtale til medarbeidere som har et rusproblem
  • AKAN-kontakt: En eller flere medarbeidere som har AKAN-arbeid som et tillitsverv. Vedkommende kan også fungere som personkontakt.
  • Personkontakt: Ansatt i virksomheten som har tatt på seg oppgaven å være en støtteperson i det daglige for den ansatte som er i en AKAN-avtale.
  • Ut fra sin frie og uavhengige rolle skal bedriftslegen også i AKAN-saker gi støtte både til den ansatte og til arbeidsgiver.
  • Det anbefales at den ansatte alltid tilbys en konsultasjon hos bedriftslegen i forbindelse med oppstart av en ny sak.
  • Støtte til den ansatte er svært viktig, samtidig som bedriftslegen skal bidra til å ivareta de formelle og sikkerhets-/kontrollmessige aspektene i en avtale. Dette er en krevende balansegang, især ved oppstart av en avtale, men også veldig givende når man får det til.

Bedriftslegen skal også bistå ledere slik at de kan ivareta sin rolle i slike saker på best mulig måte. Leder har ansvar for drift og sikkerhet, men skal og ivareta den enkelte ansatte. Fordi mørketallene er store, vil flertallet ledere mangle praktisk erfaring med å etablere et godt AKAN-opplegg. Bedriftslegens bistand er derfor svært viktig for leder.

  • Leder skal ta opp rusmiddelbruk som går ut over arbeidet med arbeidstaker.
  • Leder bør samarbeide både med bedriftslegen, med AKAN-kontakt og med HR-avdelingen i virksomheten i slike saker.
  • Leder skal vurdere sin habilitet i forhold til angjeldende arbeidstaker (familie, venner etc.). Ved tvil tas dette opp i linjen eller med HR.
  • Leder har i en AKAN-virksomhet plikt til å gi tilbud om AKAN-avtale, med mindre det foreligger særskilte grunner for å avslutte arbeidsforholdet.
  • Leder bør kjenne til om ansatte i virksomheten kan pålegges å avgi utåndingsprøve, blodprøve eller urinprøve ved mistanke om rusmiddelpåvirkning i arbeidstiden eller brudd på bestemmelser om pliktmessig avhold.
  • Dersom en ansatt selv ønsker bistand uten at vedkommende har brutt arbeidsreglementet, anbefales leder å ta kontakt med bedriftslege og AKAN-kontakt for å få bistand og evt. etablere et frivillig AKAN-opplegg.
  • Når en leder har mistanke om rusmisbruk uten at det foreligger reaksjonsgrunnlag, bør lederen også da ta initiativ til en samtale med arbeidstakeren, oppfordre vedkommende til å søke bistand og evt. etablere et frivillig AKAN-opplegg.
  • I et etablert AKAN-opplegg vil leder kunne bidra til oppmøtekontroll i samarbeid med personkontakt.

AKAN-avtaler/AKAN-opplegg kommer oftest i stand som krav fra arbeidsgiver, men kan også være frivillige på initiativ fra den ansatte. Hovedinnholdet i en avtale vil være det samme, men i en frivillig AKAN-avtale er det vanligvis færre involverte.

Se vedlegg for eksempel på hhv. pålagt avtale og frivillig avtale.

Forutgår som regel en pålagt AKAN-avtale. Bør være i skriftlig form. Det er vanlig praksis at den ansatte tilbys AKAN-avtale i første advarsel, men kan takke nei. Etter annen advarsel vil valget vanligvis stå mellom AKAN-avtale eller personalsak/oppsigelse.

Se vedlegg for eksempel på advarselstekster.

  • 2 års varighet, forlenges ved sykefravær, opphold i behandlingsinstitusjon etc.
  • Daglig oppmøtekontroll
  • Uanmeldte stikkprøver
  • Dialog mellom bedriftslege og fastlege
  • Aktiv medvirkning fra den ansatte der henvisning til rusbehandling er aktuelt
  • Tap av rett til egenmelding første 6 mnd
  • Kun arbeid på dagtid
  • Jevnlige evalueringsmøter med leder og valgt personkontakt. Deltakerne på disse møtene er alle som har underskrevet avtalen, og som dermed utgjør AKAN-gruppen i den konkrete avtalen.

Se vedlegg for eksempel på avtale.

En eller flere medarbeidere som har AKAN-arbeid som et tillitsverv. Vervet kan være deltid eller heltid, lønnet eller ulønnet. I noen virksomheter, særlig i små bedrifter/ved små enheter, tar AKAN-kontakten også rollen som personkontakt.

Personkontakten er en medarbeider som bidrar som ekstra støtteperson i tilknytning til en konkret AKAN-avtale, etter å ha blitt forespurt av leder. På forhånd har da leder, den ansatte som AKAN-avtalen gjelder, bedriftslege og AKAN-kontakt blitt enige om å forespørre vedkommende om å være personkontakt.

Hovedoppgaven til en personkontakt er å møte arbeidstaker hver morgen på jobb, i hele AKAN-perioden på 2 år. Forøvrig bidra med støtte og hjelp til den ansatte. Men hvis det er mistanke om rus, skal personkontakten uten opphold kontakte nærmeste leder.

Dessverre har misbruk som regel utviklet seg over mange år før det blir avdekket. Dermed må man regne med at nye rusrelaterte episoder med brudd på arbeidsreglementet og/eller AKAN-avtalen kan forekomme. Dette er regelen snarere enn unntaket! Det er viktig at bedriftslegen tidlig i et opplegg formidler denne kunnskapen til de øvrige involverte, slik at man ikke overreagerer hvis og når brudd inntreffer.

Men selvsagt skal det markeres at brudd har skjedd: Man bør alltid gi en skriftlig advarsel, gjerne kalt 3. advarsel. (Se vedlegg for eksempeltekst.) Man bør også avholde et ekstra AKAN-gruppemøte hvor situasjonen diskuteres.

Øvrige reaksjoner fra arbeidsgiver avhenger av omstendighetene rundt bruddet på arbeidsreglement eller AKAN-avtale: Advarsel, styrket oppmøtekontroll, endrede arbeidsoppgaver, omplassering, oppsigelse, melding til ekstern myndighet (hvis relevant).

Ved lengre opphold på rusbehandlingsinstitusjon er det vanlig praksis å forlenge AKAN-avtalen tilsvarende. Det samme gjelder ved (legedokumentert) sykefravær eller annet legitimt fravær.

Når krav fra ekstern myndighet, eks. Helsetilsynet, foreligger, må AKAN-avtalen selvsagt være i overensstemmelse med disse og evt. endres om nødvendig. Bedriftslegen vil ofte ha kjennskap til hva som man normalt kan forvente av slike krav og kan dermed bidra til å inkorporere disse fra starten av en avtale, allerede før vedtak fra ekstern myndighet er fattet.

Etter 2 år avsluttes AKAN-opplegget, med mindre eksterne myndighetskrav og/eller særskilte forhold gjør at avtalen forlenges. (Særskilte forhold kan være opphold på behandlingsinstitusjon, lengre sykefravær, annet legitimert fravær o.a., jfr. over)

Når AKAN-opplegget avsluttes, er det kun bedriftslegen og evt. den ansatte som beholder sitt eksemplar av avtalen. Avtalen inngår som del av journal hos bedriftslegen, og skal derfor oppbevares i henhold til Forskrift om pasientjournal (minimum 10 år). Øvrige eksemplarer skal makuleres. Alle advarsler regnes også som bortfalt og arbeidsgiver skal makulere disse. Evt. bekymringsmeldinger til ekstern myndighet, lagret i vanlig personalmappe hos arbeidsgiver, skal derimot ikke makuleres.

  • Trond Erik Bakkerud, bedriftsoverlege, Oslo universitetssykehus
  • Pål Brenno, bedriftsoverlege, Oslo universitetssykehus