Misbruk av rusmidler, bedriftslegens rolle

Formålet med veiledningen er å hjelpe arbeidsmedisineren i dennes rådgivning til ansatte og ledelse i rusmiddelspørsmål.

Det vises også til veiledningen AKAN og AKAN-avtale.

Bedriftslegen har en fri og uavhengig stilling i forebygging og oppfølging av rusmiddelmisbruk i virksomheten (AML §3-3 ).

Bedriftslegen er virksomhetens medisinske rådgiver i spørsmål som angår rusmiddelkontroll.

• Bedriftslegen skal gi saklig informasjon og motivere linjeledere til å ta opp mistanke om misbruk med den det gjelder.
• Når en ansatt endrer atferd eller arbeidsytelse er rusmiddelmisbruk én av flere mulige årsaker. Leder bør derfor ta en samtale med vedkommende der denne muligheten inkluderes.
• Bedriftslegen skal bidra til at bedriften har gode retningslinjer/rusmiddelpolicy (AML §3-1 ).
• Bedriftslegen skal aktivt bidra med informasjon og opplysning om rusmiddelspørsmål, både til enkeltindivider og i bedriftens relevante fora.

• Leder bør som hovedregel anbefales å tilby den ansatte frivillig rusmiddeltesting ved konkret mistanke om påvirkning på jobb.
  • Pusteprøve (alkotest) og blodprøve vil i så fall ha størst informasjonsverdi mhp. grad av påvirkning på prøvetidspunktet/hvorvidt konsentrasjons- og arbeidsevne er/var svekket. Men også urinprøve kan benyttes. Ved urinprøve må man sikre at det ikke manipuleres med prøven (kontroll ved vannlating, måling av temperatur, pH og spesifikk vekt).
  • De mest aktuelle stoffer å teste på ved blod-/urinprøve vil i regel være etanol, benzodiazepiner, sentralstimulerende stoffer, cannabis, opioider og z-hypnotika (zopiklon, zolpidem).
  • Bedriftslegen må selv ta stilling til eventuell deltakelse i selve testingen. Prøvetaker kan være bedriftslege eller bedriftssykepleier, men ”som hovedregel” bør prøvetaker ikke være tilknyttet bedriftshelsetjenesten hos rekvirenten (ref. Helsedirektoratets ”Prosedyrer for rusmiddeltesting” kapittel 18 ).

Det bør på forhånd bringes på det rene om det er lovgrunnlag for å kreve rusmiddeltesting ved saklig grunn til mistanke om påvirkning.

Screeningtesting faller inn under Arbeidsmiljølovens kapittel om kontrolltiltak, kap. 9. Bedriftslegen bør bidra til virksomhetens kvalitetssikring opp mot dette kapittelet før screening evt. igangsettes. Især aktuelt er § 9-1 til 9-4 :

”§ 9-1.Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten

(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.

(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling av opplysninger om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak med mindre annet er fastsatt i denne eller annen lov.

§ 9-2.Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak

(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.

(2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon om:

a) formålet med kontrolltiltaket,

b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført,

c) kontrolltiltakets antatte varighet.

(3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.

§ 9-3.Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse

(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hvilke opplysninger som kan innhentes etter denne paragraf.

§ 9-4.Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere

(1) Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:

a) når det følger av lov eller forskrift,

b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,

c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

(2) Departementet kan gi forskrift om vilkårene for å kreve medisinske undersøkelser etter denne paragraf. ”

Begrepet Medical Review Officer (MRO) brukes av og til i forbindelse med yrkeslivsprøver, især hva gjelder bedømming av screeningtester. MRO er en lege med spesielle kunnskaper om rusmidler og som er oppdragsgivers medisinske sakkyndige ved rusmiddelkontroll av ansatte.

• Ved evt. introduksjon av screeningtester bør MRO's rolle defineres i selskapet
• MRO kan være tilknyttet bedriftshelsetjenesten hos rekvirenten, men ”som hovedregel” bør MRO ikke være en del av BHT (ref. Helsedirektoratets ”Prosedyrer for rusmiddeltesting”  kapittel 18).
• MRO vurderer spesifikke testresultater
  • Negative svar skal formidles til oppdragsgiver som et negativt svar etter rusmiddeltesting
  • Positive svar vurderes på bakgrunn av kunnskap om og samtale med den ansatte (testgiver)
  • En medisinsk akseptabel årsak til positivt svar ( f.eks. medikament foreskrevet av lege, særskilt kostinntak) formidles til oppdragsgiver som negativt svar etter rusmiddeltesting. ("Excused positive")
  • Når ingen medisinsk akseptabel årsak finnes, formidles testsvaret til oppdragsgiver som positivt ("True positive")
• MRO skal også forsikre seg om at det foreligger pålitelige testprosedyrer, inklusive uangripelig prøvetakingskjede
  • Prøven må ikke kunne modifiseres fra den er levert og signert av prøvegiver til den analyseres i toksikologisk laboratorium
• MRO må ha nødvendig opplæring

• Med mindre den ansatte blir oppsagt pga. skade på person eller virksomhet, evt. alvorlig lovbrudd som tyveri etc., skal vedkommende tilbys hjelp i tråd med AKANs retningslinjer.
• Det er ingenting i veien for at bedriftslegen i samråd med ledelsen starter et AKAN-opplegg selv om virksomheten på forhånd ikke har implementert AKAN som system. Men bedriftslegen bør da samtidig ta initiativ til at virksomheten blir en AKAN-bedrift, får skriftlige retningslinjer og oppretter AKAN-utvalg.
• Som ledd i bedriftslegens oppfølging vil det være naturlig å etablere/vedlikeholde kontakt med fastlege og evt. behandlingsinstitusjoner.
• Tilby den ansatte støttesamtaler/konsultasjoner i løpet av AKAN-perioden og som ettervern.

Se egen veiledning (AKAN og AKAN-avtale) for nærmere anbefalinger vedrørende utforming av en AKAN-avtale inklusive forslag til kontrakt, standard advarselssystem, prøvetaking som ledd i AKAN-opplegg etc.